Однако у проблемы увольнений есть и другой ракурс. Например, в 2021 году согласно исследованию Microsoft, 41% сотрудников готовы уволиться или сменить работу. Опрос был репрезентативный, участвовали 30 тысяч человек. Аналитики Personio утверждают, что в первом полугодии 2021 года желающих уволиться было 38%. Расхождение в оценках скорее подтверждает их достоверность. Порядок цифр похожий — и это критично высокие значения.
Уже в 2019 году, когда ничего еще не предвещало будущей пандемии, по данным Росстата 27% россиян уволились по собственному желанию. Больше четверти добровольной текучести кадров. Как получилось, что столько людей намерены отказаться от работы?
И в чем состоит парадокс нынешней ситуации, почему сейчас так готовы поступать еще чаще? Обстановка на рынке тревожная, нет и оптимистичных новостей об окончательной победе над коронавирусом. Тем не менее, массовые увольнения по собственному желанию становятся серьезным фактором, с которым нужно считаться.
Причины, по которым увольняются сотрудники
Предпосылки для поисков другого места работы сохранились. Как и раньше, многие просто устали (в том числе от рутины и однообразных задач), хотели бы заниматься интересными и перспективными проектами, надеются повысить доходы — чего не получилось добиться за несколько лет на прежнем месте, и поэтому нет больших надежд на карьерный рост в дальнейшем. Все эти причины были в топе ответов на опросы службы исследований HeadHunter еще в 2013 году. Они актуальны и сейчас.Пожалуй, главное что изменилось — коронавирус и связанные с ним ограничения стали мощным катализатором. За время вынужденной самоизоляции у людей появилось много времени подумать. Как правило, в ритме регулярной работы не возникает таких пауз. И даже выходные или отпуска принято проводить совершенно иначе. По сути, отдых является полноценной частью рабочего процесса. Единицы вместо курорта отправляются на сайты с вакансиями и штудируют онлайн-курсы для смены профессии. Человек тратит все свободное время без остатка, а потом возвращается полный сил, и готов потратить их на своей основной, единственной работе.
Так было, но теперь множество людей «перезагрузились», что привело к неприятным для работодателей выводам. Основные претензии, которые многие (вслух или про себя) предъявляют своим компаниям:
- Отсутствие или недостаточный уровень заботы и компенсаций во время пандемии. Говорили «мы команда», но когда пришли тяжелые времена, оказалось, что каждый сам за себя.
- Дефицит гарантий и уверенности в завтрашнем дне. Даже те, кого не сократили, видели по своим коллегам, как легко и быстро такое происходит.
- Нехватка ясных перспектив для самореализации, построения карьеры. От большинства сотрудников требуют соблюдения регламентов и выполнения одинаковых операций. Как у роботов.
- Роботы сами по себе — еще одна фобия, причем не безосновательная. Пандемия показала преимущества автоматизации для бизнеса. Роботы не болеют, их не закрывают на карантин, они дешевле выключаются и без проблем активируются снова.
Еще одним прямым следствием самоизоляций стал массовый перевод сотрудников на удаленный режим работы. В 2020 году миллионы людей попробовали работать из дома, и многим это понравилось. Тем более что бизнес тоже оценил преимущества удаленки, открыв двери кандидатам из других регионов. Начался виртуальный исход специалистов из глубинки в сторону столичных работодателей. Которые, в свою очередь, проигрывают по условиям зарубежным предложениям.
Чем опасна высокая текучесть кадров
Увольнения по собственному желанию — особая статья расходов для бизнеса. Очевидно, по крайней мере сейчас в планы компании не входило расставаться с этим сотрудником. Поэтому его уход означает:- Потерю ценных компетенций, в некоторых случаях уникальных
- Снижение производительности отдела, подразделения
- Утечку мозгов к конкурентам — а куда же еще идти специалисту
- Нанесение ущерба микроклимату, моральному духу коллектива
Наконец, поскольку сокращение персонала не было запланированным, придется восполнить недостачу. Что означает расходы на привлечение новых сотрудников — то есть поиск, отбор, найм, адаптацию, обучение, контроль в течение испытательного срока, наставничество после его завершения или повторные расходы на сокращение и подбор следующих, подходящих кандидатов.
На проведение интервью придется отвлекать не только специалистов по кадрам, но и линейных руководителей, технических специалистов, в некоторых случаях даже топ-менеджеров. Вырастет нагрузка на службу безопасности, и тем не менее риски тоже увеличатся. Каждый новый человек может оказаться промышленным шпионом или безответственным, что в масштабах стройки или производства чревато серьезными последствиями.
Наконец, и возможно самое главное — при высокой текучке кадров сокращается горизонт планирования. Стратегические планы сложно строить и соблюдать без уверенности в команде. Даже на тактическом уровне бизнес проигрывает более сплоченным конкурентам.
В долгосрочной перспективе без ядра надежных сотрудников могут возникнуть серьезные проблемы, потому что раз в несколько лет появляются новые технологии. Работники-«временщики» не готовы расти, учиться новому. А значит и компания не будет модернизироваться, ей придется уступить свое место на рынке более динамичным и целеустремленным командам.
Как сохранить людей в штате
Прежде всего, недопустимо совершать грубые ошибки. Такие, как задержки в выплатах зарплаты, отмены обещанных бонусов, грубость в общении. Любые промахи менеджмента негативно сказываются на лояльности сотрудников. Но это самые очевидные вещи, нечто вроде «входного билета» в управление кадрами.Для того, чтобы создать сильный HR-бренд и планомерно наращивать показатели (когда весь рынок готовится их потерять или уже теряет), нужно действовать упреждающе. Это позволяют делать IT-системы нового поколения, с помощью которых можно прогнозировать увольнение до того, как сотрудник напишет заявление.
Принцип действия таких информационных систем основан на самообучающихся нейросетях. Алгоритмы распознавания текстовых сообщений, голоса, даже эмоций дают возможность автоматизировать общение робота с человеком. Например, вот как может выглядеть сквозная система HR Tech:
- Роботы отслеживают публикации резюме и даже сообщения о поиске работы в соцсетях, после чего сами связываются с кандидатами, проводят первичный отсев, назначают интервью.
- Собеседование тоже может быть проведено роботом. При этом оценивается квалификация специалиста, его настроение, отношение к разным вопросам. Формируется досье с рекомендациями для человека, который примет решение.
- Запрос и прием документов, отслеживание пунктуальности нового сотрудника, его промахов и результатов, коммуникаций, интересов — все данные собираются в BigData.
- Так формируется цифровая копия сотрудника, то есть математическая модель, которая описывает его навыки, преимущества и риски с точки зрения компании.
Начиная с отбора кандидатов и по всем этапам жизненного цикла организации цифровые модели делают гораздо понятнее истинные цели сотрудников, их успехи, промахи и главное — направление движения. Нейросеть в состоянии оценить, кому стоит предложить дополнительную мотивацию, чтобы поддержать развитие и лояльность компании. А кого возможно следует уволить, не дожидаясь «по собственному». Рекомендации робота абсолютно объективны. С ним нельзя поссориться или подружиться, он просто собирает информацию и анализирует ее.
Такие технологии только начинают внедряться, но они уже есть. И это не прототипы, а действующие системы. Первичный отбор с роботами Skillaz (основной владелец HeadHunter) прошли уже больше 5 млн человек. К найму персонала люди из HR подключаются только на этапе финального утверждения кандидатов — все первые коммуникации и интервью автоматизированы.
Более того, система продолжает оценивать эффективность новых сотрудников и «приглядывает» за ними. Технология развивается как раз по пути создания цифровых моделей, то есть в сторону предиктивной аналитики. Через некоторое время неожиданных увольнений больше не останется, о них будет известно заранее. Значит, руководители смогут предпринять упреждающие действия. Убедить остаться самых ценных специалистов, и найти замену тем, кого выгоднее отпустить.
По всей видимости, такие системы управления кадрами станут оружием бизнеса в борьбе за таланты. А она уже идет, и будет только обостряться. По информации Минтруда на начало 2021 года более четверти россиян старше трудоспособного возраста. Охота за головами ужесточается, цена кадровых ошибок становится выше. В конечном счете, модернизация HR становится таким же фактором рентабельности бизнеса, как и IT-решения для производства или логистики.
Сегодня никому уже не придет в голову вести бухгалтерию «по-старинке». В масштабе крупного и даже среднего бизнеса это физически невозможно. Похожие изменения ждут и кадровые службы. Через несколько лет ручные операции в HR станут анахронизмом. Остановить текучесть кадров полностью, скорее всего, не получится. Но перед бизнесом и не стоит такой задачи. Важно контролировать процесс найма и удержания сотрудников, а не зависеть от внешних факторов и колебания настроений.
Источник - vc.ru