Новости отраслей

Окей, бумер. Как компаниям завоевать сердце поколения Z

Меня зовут Василий Шилов, я технический директор сибирской IT-компании Smart World.
Наша компания уже не первый год работает с молодым поколением разработчиков — молодыми людьми от 20 лет. Мы активно сотрудничаем с университетами, техникумами и колледжами и привлекаем студентов и выпускников на стажировку, после которой можно получить оффер в нашу компанию.В статье поделюсь опытом компании, как выстраивать процессы, чтобы новое поколение чувствовало себя комфортно на рабочем месте, а компания видела результат работы.

Для начала важно выяснить особенности поколения Z, родившегося с 90-х до начала 2000-х. В соцсетях их часто называют «зумеры». Чаще всего их сравнивают с предыдущим поколением — «миллениалами».

  • Поколение Z верит, что им по силам изменить мир к лучшему
  • Более технически подкованы и привыкли к доступности информации
  • Более уверены в себе
  • Их мышление не готово воспринимать информацию дольше 8 секунд, сниженная концентрация внимания
  • Прекрасно справляются с большим потоком информации и с несколькими задачами одновременно
  • Трудолюбивы: готовы работать по ночам и в выходные дни
  • Не самое коммуникабельное поколение, в большей части интроверты

Со стороны компании нам показалось, что будет правильным немного изменить подход к работе и ввести более ценные для gen Z «плюшки». О них расскажем поподробнее.

Оцениваем по грейдовой системе
В нашем понимании грейд — это уровень сотрудника, набор навыков, хард и софт скилов, которые он применяет на проектах, и базовый набор знаний, необходимых для этих навыков. Выделили девять грейдов, к каждому из которых есть свои требования.
Строим индивидуальные планы развития сотрудников (ИПР)
В ИПР обозначаем не только задачи, но и строим индивидуальный уровень развития компетенций, свойственный каждому из новичков.
Привлекаем к вынесению и решению проблем на уровне компании
В компании, особенно в активно растущей, невозможно обойтись без трудностей. Мы ввели свою систему — ISP (Identifying & solving problems), по которой любой сотрудник может вынести любую проблему компании и поучаствовать в её решении. Эта методика подчиняется регламенту, которому следует вся компания из квартала в квартал. За решённые проблемы сотрудники получают дополнительную премию.
Отправляем на конференции и покупаем курсы
Компенсируем участие в отраслевых конференциях и покупаем курсы. По итогам ребята делятся знаниями с коллегами на хакатонах и воркшопах внутри компании или пишут статьи.
Обучаем английскому прямо в офисе
Организовываем занятия в компании: выявляем желающих, делим на группы по уровню владения и обеспечиваем классными преподавателями. Само собой, за счёт компании.
Компенсируем спорт и хобби
Ежемесячно оплачиваем любые виды спорта и хобби, к тому же добавили к этому соревновательный момент и назвали это «Марафоном целей» — в конце квартала и в конце года награждаем активных участников марафона.
Пользуемся внутренним сервисом электросамокатов
Летом 2021 года закупили и забрендировали 7 электросамокатов двух видов — Neoline и Kugoo M2, удобные и безопасные для города в летний сезон. Это отличное подспорье для тех, кто живет недалеко от офиса и хочет разнообразить свой путь до работы или домой и не стоять в пробках. А ещё многие используют самокаты, если нужно отлучиться по личным делам в рабочее время. Чтобы каждый мог протестировать самокаты без проблем с очерёдностью, мы создали внутренний сервис. По сути, это несложный сайт с личным кабинетом, в котором отображаются доступные для брони самокаты и календарь. Внутри компании договорились, что единоразово можно брать самокат на сутки.
Приятный бонус самокатов — они часто становятся героями контента в соцсетях от сотрудников.

Создаём клубы по интересам
Так у нас образовался киноклуб. Киноманы компании собираются по пятницам в офисе с попкорном и посмотреть фильм на проекторе, а затем углубиться в обсуждение. Также ребята не только собираются в офисе, но и ходят вместе в кинотеатр и на городские киноквизы.
Пробуем книжный KPI
За прочитанные книги по своей специальности можно получить выплату. В каждом отделе составляется список из 10 книг по конкретному направлению, которые необходимо прочитать и подготовить три конспекта по любым трём книгам из списка. После «защиты» конспектов начисляется выплата. Мы не ставим сотрудникам сжатые сроки по прочтению списка, нам важнее знания, которые останутся в головах.
По каждому направлению в нашей компании составлен отдельный список книг, однако есть и общий рекомендованный список для всех, из которого можно взять то, что понравится. Почему бы и не поделиться им с Хабром 😊
Вместо вывода
Введение таких «плюшек» уже приносит свои плоды. Мы завоёвываем всё большее доверие среди нового поколения разработчиков — видим это по растущим цифрам заявок на стажировку и по снижению среднего возраста сотрудников компании. Сейчас он составляет 27 лет. Самый молодой и многочисленный отдел — отдел backend-разработки, там средний возраст — 24 года.
В планах компании — развитие новых технических направлений, а для этого тоже нужны кадры. Поэтому работа с университетами, техникумами и колледжами продолжится, а стажировка дополнится новыми направлениями обучения и практики.
Также считаем, что важно быть гибкими и давать возможность всем сотрудникам, как «старичкам», так и «новобранцам», сменить направление при желании. Например, если хочется поработать с VR-технологиями или перейти из frontend на backend — дадим возможность и поможем перестроиться.

Источник - habr.com